Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant justifier une sanction. En pratique, les agissements suivants peuvent la justifier :

• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
• Refus de se conformer à un ordre de l’employeur
• Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• Critiques, injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

Il n'existe pas de liste légale des sanctions pouvant être prononcées par l'employeur. En pratique, un agissement fautif du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied
• Mutation
• Rétrogradation
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise.

La simple observation verbale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

L'employeur ne peut en aucun cas prononcer une sanction à l'encontre d'un(e) salarié(e) dans les cas suivants :

• pour un motif discriminatoire,
• salarié ayant exercé de manière licite une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...),
• salarié ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés,
• salarié ayant relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions,
• exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent,
• salarié ayant lancé une alerte révélant ou signalant, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance,
• salarié exerçant des fonctions de juré ou de citoyen assesseur,
• refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité,
• salarié ayant exercé son droit de grève de manière licite.

L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective). Celle-ci varie selon que l'employeur envisage de prendre :

• soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...),
• soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur son contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...).

Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.

La saisine doit se faire dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire, afin que le recours ne soit pas vu comme abusif.

Le CPH est alors chargé d'apprécier la régularité de la procédure et la justification de la sanction.

Le juge peut annuler une sanction :

• si elle est irrégulière en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur),
• ou si elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise.

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le juge peut annuler la sanction :

• si elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...),
• ou si la salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse,
• ou en cas de non respect de la procédure relative à la protection d'un salarié contre le licenciement.